Droit social · Employeur
Insuffisance professionnelle : ce que le dossier doit contenir avant la convocation
L'insuffisance professionnelle n'est pas une faute, et c'est ce qui la rend difficile. Elle se démontre par des écrits accumulés dans le temps, et par ce que l'employeur a fait avant de reprocher.
Un principe clé
Ce n'est pas une faute, et tout en découle
Un salarié qui n'atteint pas le niveau attendu ne commet aucune faute : il ne fait pas mal, il ne fait pas assez bien. La conséquence est immédiate et mal connue : le licenciement n'est pas disciplinaire. Pas de mise à pied conservatoire réflexe, pas de sanction préalable, pas de vocabulaire de la faute dans la lettre — sous peine de faire basculer le motif sur un terrain où il ne tiendra pas.
Et la lettre doit énoncer des faits précis, objectifs et matériellement vérifiables. Pas une appréciation sur quelqu'un : des situations datées, documentées, opposables. C'est là que la plupart des dossiers se perdent — non pas parce que l'insuffisance n'existe pas, mais parce que personne ne l'a écrite au moment où elle se produisait.
Les principaux chiffres
Six points à vérifier
Ce que vous croyez, et ce qui se passe
Les montants indiqués sont des ordres de grandeur, calculés sur le barème légal. Ils ne préjugent d'aucune décision.
Ce que vous croyez. Le constat partagé dans l'entreprise suffira à motiver la lettre.
Ce qui se passe. La lettre fixe les limites du litige, et elle doit énoncer des faits précis, objectifs et matériellement vérifiables. « Manque de rigueur », « ne donne pas satisfaction », « ne s'intègre pas » ne sont pas des faits : ce sont des appréciations. Devant le juge, elles ne se prouvent pas, et une lettre imprécise ne se rattrape par aucune pièce produite ensuite.
Salarié de dix ans d'ancienneté, 4 500 € bruts
Sans cause réelle et sérieuse, le barème s'applique.
De trois à dix mois de salaire brut.
Soit un écart de 13 500 € à 45 000 €, sur la seule rédaction.
Ce que vous croyez. Une formation d'intégration au début suffit à démontrer nos efforts.
Ce que dit le texte. L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi (C. trav., art. L. 6321-1). Un salarié dont le poste a évolué sans accompagnement, jamais évalué, jamais alerté, oppose une insuffisance qui n'est plus la sienne. C'est le premier terrain sur lequel le dossier se perd.
Un poste transformé par un nouvel outil
Aucune formation depuis la mise en service.
Aucun entretien sur les difficultés rencontrées.
L'insuffisance change de camp, et le licenciement avec.
Ce que vous croyez. Des chiffres manqués démontrent objectivement l'insuffisance.
Ce qui se passe. Une insuffisance de résultats n'est pas, à elle seule, une insuffisance professionnelle. Encore faut-il que les objectifs aient été portés à la connaissance du salarié, qu'ils aient été réalistes au regard du marché et des moyens donnés, et que le manquement lui soit imputable. Un objectif fixé unilatéralement, jamais communiqué, ne fonde rien.
Objectif annuel révisé en cours d'année
Le salarié n'en a pas été informé par écrit.
Le marché s'est retourné sur la période.
Le chiffre est incontestable. Sa portée juridique est nulle.
Ce que vous croyez. Les difficultés ont été abordées, l'encadrement en témoignera.
Ce qui se passe. Les témoignages du management convainquent rarement seuls, et les entretiens annuels au ton bienveillant se retournent contre l'employeur : un salarié dont les évaluations sont satisfaisantes pendant cinq ans ne devient pas insuffisant en trois mois. Le dossier se construit par des écrits datés, contemporains des difficultés, et qui laissent au salarié un délai pour redresser.
Cinq entretiens annuels « conformes aux attentes »
Puis un licenciement six mois plus tard.
Sans document intermédiaire.
Ce sont vos propres pièces qui servent la démonstration adverse.
Ce que vous croyez. Requalifier permet d'aller plus vite et de se passer du préavis.
Ce qui se passe. C'est le raccourci le plus coûteux. Le licenciement disciplinaire obéit à ses propres règles — prescription des faits, sanction proportionnée, motivation fautive — et l'insuffisance ne les remplit pas. Le motif tombe, et la rupture avec lui. Une insuffisance sérieuse, requalifiée en faute pour gagner un préavis, se termine au maximum du barème.
Un préavis de trois mois « économisé »
Le motif disciplinaire est écarté.
Le préavis est dû, et l'indemnité s'y ajoute.
Trois mois gagnés, et le barème en face.
Ce que vous croyez. Une rupture négociée coûtera forcément plus cher qu'un licenciement.
Ce qui se passe. Pas nécessairement, et c'est tout l'intérêt de chiffrer avant de choisir. Le coût d'un licenciement contesté n'est pas l'indemnité légale : c'est l'indemnité légale, plus l'aléa du barème, plus deux ans de procédure, plus le temps que l'entreprise y consacre. Comparé à cela, un accord immédiat est parfois l'option la moins chère — parfois seulement, et c'est ce « parfois » qui se calcule.
Le même dossier, deux voies
Licenciement contesté : l'exposition se chiffre au barème.
Accord immédiat : le coût est connu le jour de la signature.
La décision cesse d'être une question de principe.
Une précision qui n'est pas de forme : le cabinet intervient aussi du côté des salariés et des dirigeants, jamais dans le même dossier. C'est ce qui permet de dire à un employeur ce que l'autre partie acceptera — et réciproquement. Voir aussi négocier un départ.
Pourquoi nous
Le dossier se construit avant, ou il ne se construit pas
Nous disons aussi quand il ne faut pas y aller. C'est la partie du conseil qui rapporte le plus, et qui se facture le moins.
Ce que nous examinons
- Les faits, et leur caractère vérifiable
- Ce qui a été fait en matière d'adaptation au poste
- Les objectifs : fixés, communiqués, atteignables
- Les entretiens et évaluations des trois dernières années
- Les alertes écrites et le délai laissé pour redresser
- Le statut du salarié et les protections applicables
Ce qui se joue en cas d'erreur
- Une lettre imprécise qui fixe un litige perdu d'avance
- Des évaluations flatteuses opposées à la rupture
- Un motif disciplinaire qui fait tomber l'ensemble
- Une procédure engagée sans dossier, puis abandonnée
- Deux ans de contentieux pour une décision de trois semaines
- Le maximum du barème, là où le minimum était possible
Ce que nous apportons
- L'état réel du dossier, dit sans ménagement
- Le chiffrage comparé des voies ouvertes
- Le calendrier de consolidation, s'il faut attendre
- La rédaction des écrits et de la lettre
- La conduite de la procédure ou de la négociation
Notre offre
Un forfait, annoncé d'avance
Montant hors taxes, arrêté avant que notre analyse débute et écrit dans la convention d'honoraires. Le forfait couvre l'audit et la décision ; les actes de la voie retenue se chiffrent ensuite.
Audit de dossier avant rupture
L'état du dossier, les voies ouvertes, et le coût de chacune.
Ce que nous faisons
- Un entretien de cadrage avec vous et l'encadrement concerné
- L'examen des pièces : contrat, évaluations, échanges, objectifs
- La vérification des protections et des délais applicables
- Le chiffrage de l'exposition en cas de contestation
- La comparaison chiffrée des voies ouvertes
Ce que vous recevez
- Une note écrite disant si le dossier tient, et pourquoi
- Le coût comparé du licenciement, de l'accord et de l'attente
- La liste des écrits à produire si le dossier doit se consolider
- Une recommandation, et pas seulement une analyse
- Sous [[DÉLAI]] après réception des pièces
Ce qui n'est pas compris : la rédaction de la lettre et la conduite de la procédure, la négociation d'un accord, et la défense devant le conseil de prud'hommes. Chacune se chiffre séparément, et vous connaîtrez le montant avant de décider.
Un avertissement utile : cet audit conclut régulièrement qu'il ne faut pas licencier maintenant. C'est un résultat, pas un échec — et c'est le moins cher de tous.
Six questions, deux minutes
Répondez, laissez votre adresse, et nous vous disons sous 24 heures ouvrées si le dossier tient en l'état — ou ce qu'il lui manque.
Une situation qui dure depuis trop longtemps ?
Le dossier se construit avant la convocation. Après, il se défend.
Vous nous écrivez en tant que ?
Nous intervenons des deux côtés, mais jamais dans le même dossier.
Le salarié a-t-il bénéficié de formation ou d'accompagnement sur son poste ?
L'employeur doit assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail. C'est la première chose que le juge regarde.
Les difficultés ont-elles été formalisées par écrit ?
Entretiens annuels, comptes rendus, alertes, objectifs : ce qui n'est pas écrit n'existera pas à l'audience.
Des objectifs ont-ils été fixés, communiqués, et étaient-ils atteignables ?
Une insuffisance de résultats n'est pas, à elle seule, une insuffisance professionnelle.
Le salarié est-il protégé, en arrêt, ou a-t-il signalé des faits ?
Chacune de ces trois situations change la procédure, et parfois l'interdit.
Où en êtes-vous ?
Avant la convocation, tout se prépare. Après la notification, tout se défend.
Répondez aux six questions ci-dessus, puis laissez vos coordonnées dans le formulaire juste en dessous en indiquant vos réponses. Nous revenons vers vous sous 24 heures ouvrées.