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Froger-Pérès Avocats

Droit social

Les deux côtés
de la même table

Pour le chef d'entreprise qui emploie, et pour le cadre ou le dirigeant qui s'en va. Nous défendons les uns devant les conseils de prud'hommes et négocions le départ des autres — jamais dans le même dossier. Connaître les deux positions, c'est savoir ce que l'autre peut accepter.

Le contexte

Tout se joue avant l'audience

Une convocation, une lettre de licenciement, un entretien mal préparé, un courrier envoyé sous le coup de la colère : ces pièces s'écrivent quand chacun croit encore gérer une difficulté humaine. Ce sont elles qu'on lira à l'audience, deux ans plus tard.

L'exposition, elle, se calcule à l'avance. Le coût d'un accord se compare alors à celui d'un procès, chiffres en main, et la décision cesse d'être une question de principe.

5 jours ouvrables au minimum entre la remise de la convocation et l'entretien préalable Art. L. 1232-2 du code du travail
15 jours de rétractation après signature d'une rupture conventionnelle Art. L. 1237-13 du code du travail
12 mois pour contester la rupture du contrat, à compter de sa notification Art. L. 1471-1 du code du travail

Trois besoins, trois offres

Ce salarié n'y arrive pas : puis-je le licencier ?

L'insuffisance professionnelle n'est pas une faute : la lettre doit énoncer des faits précis et vérifiables, et l'employeur doit avoir assuré l'adaptation du salarié à son poste. Sans entretiens, sans alertes écrites, sans accompagnement, l'insuffisance change de camp.

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Mes remboursements de frais tiendraient-ils devant un contrôle ?

Un remboursement de frais échappe aux cotisations s'il correspond à une dépense réellement engagée, ou s'il reste dans les limites forfaitaires. Hors de là, c'est du salaire — et un contrôle extrapole sur toute la période non prescrite.

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On me propose un départ : que puis-je négocier ?

L'indemnité n'est qu'une ligne : préavis, non-concurrence, part variable, titres. Et les seuils commandent le net — au-delà de dix plafonds annuels, l'indemnité est intégralement assujettie ; cinq seulement pour un mandat social.

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I · Côté employeur

Sécuriser la décision avant de l'exécuter

Conseil courant à la direction et aux ressources humaines, et défense devant les conseils de prud'hommes et les cours d'appel, sur l'ensemble du territoire.

Ruptures

  • Convocation et entretien préalable
  • Rédaction de la lettre de licenciement
  • Insuffisance professionnelle et de résultats
  • Faute grave et procédure disciplinaire
  • Inaptitude et recherche de reclassement
  • Protocole transactionnel

Contentieux prud'homal

  • Chiffrage préalable de l'exposition
  • Bureau de conciliation et d'orientation
  • Conclusions et dossier de plaidoirie
  • Procédure d'appel, principal et incident
  • Médiation ordonnée par le conseil
  • Exécution provisoire et conséquences

Contentieux de série

  • Position unique sur les griefs communs
  • Cohérence des écritures d'un dossier à l'autre
  • Postulation par un confrère local
  • Substitution à l'audience
  • Métropole et outre-mer
  • Calendrier consolidé et suivi des renvois
  • Chiffrage global de l'exposition
  • Point régulier à la direction

Harcèlement et enquête interne

  • Traitement du signalement
  • Périmètre et choix de l'enquêteur
  • Trame et conduite des auditions
  • Rapport distinguant l'établi de l'allégué
  • Suites disciplinaires ou organisationnelles
  • Alerte et statut du lanceur d'alerte

L'enquête menée après un signalement n'est pas soumise à l'information préalable de l'article L. 1222-4 et ne constitue pas une preuve déloyale (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597).

Conseil courant

  • Contrats de travail et avenants
  • Clause de non-concurrence et sa levée
  • Règlement intérieur
  • Réponse à l'inspection du travail
  • Réorganisation et consultation du CSE
  • Mise à disposition de personnel

II · Côté salarié

Négocier un départ, pas le subir

Cadres, cadres dirigeants et mandataires sociaux. Nous vérifions l'absence de conflit avant d'accepter le dossier.

Négocier

  • Rupture conventionnelle individuelle
  • Protocole transactionnel
  • Évaluation préalable de vos droits
  • Rémunération variable et bonus non versés
  • Stock-options, actions gratuites, carried
  • Levée ou indemnisation de la non-concurrence

Contester

  • Licenciement sans cause réelle et sérieuse
  • Nullité de la rupture
  • Harcèlement moral et discrimination
  • Prise d'acte et résiliation judiciaire
  • Heures supplémentaires et forfait jours
  • Requalification d'un mandat en contrat

Méthode

  • Chiffrage de ce que vaut le dossier en justice
  • Intervention à visage découvert ou en retrait
  • Préparation de l'entretien préalable
  • Au-delà du montant : date de sortie, non-concurrence, communication
  • Quinze jours pour se rétracter après signature
  • Homologation tacite au silence de l'administration

Dirigeants et mandataires

  • Cumul mandat social et contrat de travail
  • Révocation et indemnité de départ
  • Instruments d'intéressement
  • Articulation avec le calendrier de la société

Nous n'intervenons jamais contre une entreprise que nous conseillons. La vérification est faite avant le premier rendez-vous.

Côté employeur

Vous êtes dans l'un de ces cas

Je dois me séparer d'un salarié
Licenciement, rupture conventionnelle ou transaction : le choix dépend du motif et de l'exposition réelle. Nous chiffrons chaque scénario et rédigeons les actes.
Je reçois des saisines en série
Position unique sur les griefs communs, postulation là où le conseil est éloigné, calendrier consolidé et point régulier à la direction.
Un salarié dénonce un harcèlement
Nous cadrons l'enquête — périmètre, enquêteur, auditions, rapport — puis conseillons sur les suites. L'objectif est un rapport qui tienne devant un juge.
Un salarié est déclaré inapte
Recherche de reclassement appréciée strictement, consultation du CSE, formalisme précis. La motivation de la lettre est la première pièce du futur contentieux.
Je réorganise mon entreprise
Transfert d'activité, modification des contrats, suppression de postes, accord de performance collective : chaque voie a son calendrier et son coût.

Côté salarié

Vous êtes dans l'un de ces cas

On me propose une rupture conventionnelle
Avant de signer : ce que vous obtiendriez en justice, ce que l'indemnité proposée couvre réellement, et ce qui reste à négocier au-delà du montant — date de sortie, non-concurrence, variable, communication interne.
Je suis convoqué à un entretien préalable
C'est le moment où la marge est la plus large. Nous préparons l'entretien, décidons de ce qui s'y dit et de ce qui s'écrit ensuite.
Mon départ se négocie et je suis dirigeant
Cumul mandat social et contrat de travail, révocation, parachute, instruments d'intéressement, non-concurrence : les questions ne sont pas celles d'un salarié ordinaire, et le calendrier social se croise avec celui de la société.
Je subis des agissements répétés
Ce qui compte est ce qui se prouve : chronologie, écrits, témoignages, pièces médicales. Nous construisons le dossier avant de choisir la voie — alerte interne, négociation ou contentieux.
On ne m'a pas versé ce qui m'était dû
Variable, bonus, heures supplémentaires, forfait jours privé d'effet : ces sommes se réclament sur deux ans pour l'exécution du contrat, et elles pèsent dans une négociation de départ.

Questions pratiques

Avant de nous consulter

Vous défendez les deux côtés : est-ce un problème ?
C'est permis, et c'est contrôlé. Nous vérifions l'absence de conflit avant d'accepter un dossier, nous n'intervenons jamais contre une entreprise que nous conseillons, et le secret professionnel interdit qu'une information passe d'un dossier à l'autre. Ce que vous gagnez, en revanche, c'est un conseil qui sait ce que l'autre partie peut accepter.
Combien de temps dure une procédure prud'homale ?
Plus d'un an en première instance, davantage devant les conseils les plus chargés, et autant en appel. C'est cette durée qui rend la comparaison avec un accord utile dès le départ.
Quelles pièces dois-je réunir ?
Le contrat et ses avenants, les douze derniers bulletins de paie, la convention collective applicable, les courriers échangés et les éventuels avertissements. Ancienneté et convention collective conditionnent l'essentiel du chiffrage.
Peut-on vous consulter en urgence ?
Oui. Convocation à entretien préalable, avis d'inaptitude, signalement, rupture conventionnelle en cours de délai : ces événements ouvrent des délais courts. Indiquez la date dans votre message, elle détermine l'urgence.

Une décision sociale à arbitrer ?

Que vous soyez l'employeur ou le salarié, la marge de manœuvre se mesure au calendrier.

Cadrer votre décision